2018年，是在過去十年快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景下，不確定性被提及最頻繁的一年。

在反復(fù)的渲染之下，我們會(huì)看到非常多的企業(yè)管理者悲觀的情緒，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過了悲觀的實(shí)質(zhì)，很多人對(duì)未來的不確定性抱有極大的憂慮。

對(duì)于迅速變化的人力資源市場(chǎng)，未來關(guān)注點(diǎn)集中在招聘、組織績(jī)效、員工體驗(yàn)和智能化管理等帶來的巨大潛力上。那么，2019年人力資源管理會(huì)有哪些趨勢(shì)呢？

 招聘萎縮和人才供需壓力并存 

在外部人才市場(chǎng)里，2018年整體的噪音非常大，縮招、裁員聲音此起彼伏。雖然很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)只是在做人力資源的系統(tǒng)升級(jí)，但是不管怎么樣，快速發(fā)展的行業(yè)正在趨向于做一些整合。除了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之外，還有房地產(chǎn)行業(yè)和一些制造行業(yè)，都在招聘上趨向于更加保守。

很明顯的一點(diǎn)是，無論是頭部企業(yè)，像阿里、華為，還是整體來看，從去年秋季開始，各個(gè)城市的絕大部分行業(yè)整個(gè)招聘需求是在慢慢縮窄的。

另外一方面，盡管看起來我們好像不需要招那么多人了，但大部分HR的高管仍然會(huì)說非常缺人，缺的是復(fù)合型、經(jīng)營型，或者戰(zhàn)略性、短缺性的新生態(tài)領(lǐng)域人才。在具體的人才供應(yīng)方面，各類人才供應(yīng)是不均衡的。

在內(nèi)部怎么找到合適的繼任者、在外部怎么到合適的供應(yīng)者，在HR最關(guān)心的問題上仍然排在最前面。經(jīng)濟(jì)不確定性使大幅擴(kuò)招的需求變窄，但是，招聘的壓力沒有減少。招聘萎縮和人才供需的壓力其實(shí)是并存的。

 新時(shí)代員工更追求員工體驗(yàn) 

中國企業(yè)正在經(jīng)歷職場(chǎng)主力軍逐漸向95后、00后轉(zhuǎn)變的過程。新時(shí)代的員工更加追求主見與認(rèn)同感，更追求自己的價(jià)值感。員工之所以要留在這個(gè)組織里，除了溫飽，還有高階的需求：

一是體現(xiàn)價(jià)值感，自己做的事情是有意義的；

二是自身的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)能夠提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

三是提供充足的安全感，這樣一種復(fù)合體驗(yàn)才能起到員工留任激活的作用；

還有就是自身在職場(chǎng)的存在感及幸福感。

但不管怎么樣，讓員工盡可能按照自己喜歡的方式去工作、去發(fā)揮自己的價(jià)值，也是一種創(chuàng)新。

提升員工體驗(yàn)，是新時(shí)代的人力資源服務(wù)關(guān)注的重點(diǎn)，提升員工體驗(yàn)的背后，組織的最終目的都是希望讓員工能更加敬業(yè)。

 成長(zhǎng)性的福利，投資員工成長(zhǎng) 

麥肯錫調(diào)查，未來全球大概有3.75億人口將面臨重新就業(yè)，2030年近1億中國人或面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換,全球?qū)⒂?億人被機(jī)器人取代，自動(dòng)化浪潮中，提供工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)是全社會(huì)需要解決的問題之一。

這意味著，我們過往的知識(shí)在未來十年里也許會(huì)被更快地更新迭代。

作為HR，這是一個(gè)很可怕的事情。有可能我們未來的工作，管理的人不一定是生物人，也許有機(jī)器人。所以，我們投資于員工的成長(zhǎng)，投資“成長(zhǎng)型”福利，讓人才向知識(shí)密集型發(fā)展，幫助員工應(yīng)對(duì)終身學(xué)習(xí)的挑戰(zhàn)，應(yīng)對(duì)科技文明的挑戰(zhàn)。

同時(shí)，新的學(xué)習(xí)形式出現(xiàn)，碎片化和移動(dòng)化發(fā)展讓學(xué)習(xí)和工作更加無縫，這是不斷賦能員工的重要方式，在現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，提升人才的效能。

新的領(lǐng)域，可能暫時(shí)沒有那么完美的人才，但企業(yè)要有能力從內(nèi)部培養(yǎng)這些人才，改變管理機(jī)制，能夠鼓勵(lì)員工自驅(qū)性，激發(fā)員工本身的潛能，讓員工自主學(xué)習(xí)，更大程度發(fā)掘員工的潛能。

 組織變革，結(jié)構(gòu)升級(jí) 

2018年很多組織發(fā)生了調(diào)整，以至于可以把2018定義為一個(gè)“組織調(diào)整年”。非常多組織，尤其是以互聯(lián)網(wǎng)還有一些超大型組織為代表的組織架構(gòu)的主動(dòng)調(diào)整，越來越多頭部企業(yè)都在很高調(diào)地基于戰(zhàn)略做組織架構(gòu)調(diào)整。

組織越在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，越應(yīng)該做精細(xì)化調(diào)整，去提升組織效能，這是變革期的一個(gè)主趨勢(shì)。還有一些組織在著力打造內(nèi)部的活水機(jī)制，通過內(nèi)部變革把人才、人物選拔出來。

HR是跟整個(gè)組織的戰(zhàn)略最緊密配合的隊(duì)伍，不管是主動(dòng)還是被動(dòng)，都必須不斷進(jìn)行自我重構(gòu)。從員工到工作者，把工作者當(dāng)作組織的共生體。從人才管理走向人才運(yùn)營，支撐組織變革。

個(gè)人和組織關(guān)系的變化，事實(shí)上是潛移默化的。越是經(jīng)濟(jì)下行期，我們的靈活用工、彈性雇傭模式越會(huì)逐漸興起，新的用工模式會(huì)幫助企業(yè)減緩壓力。同時(shí)也看到，代際、性別、地域、文化等人才多元化成為全球人才管理熱詞之一。

 大熱的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻 

中國就業(yè)研究所每個(gè)季度都有相應(yīng)的就業(yè)數(shù)據(jù)，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)連續(xù)幾個(gè)季度就業(yè)持續(xù)下滑。但是我們還可以看到，后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的相關(guān)產(chǎn)業(yè)在迅速崛起，比如AI、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)，人才需求極其旺盛，而且人才定價(jià)極高。

這部分人才存在結(jié)構(gòu)性的供給缺口，很多大數(shù)據(jù)、人工智能的人才，都是傳統(tǒng)計(jì)算機(jī)專業(yè)搖身一變而來的，教育對(duì)這些高層次人才的供給數(shù)量和質(zhì)量還難以滿足現(xiàn)在企業(yè)人才實(shí)際能力的需要。

 新科技與HR的結(jié)合 

科技對(duì)企業(yè)生存產(chǎn)生影響，企業(yè)開始關(guān)注如何運(yùn)用科技軟件來提升效率/生產(chǎn)力，自動(dòng)化人事軟件、AI技術(shù)相關(guān)的高新技術(shù)成果將持續(xù)“走俏”。

新工具和新技術(shù)已在各種細(xì)分領(lǐng)域有所應(yīng)用，薪酬領(lǐng)域作為人力資源技術(shù)革命不可分割的一部分，顯得尤為明顯。