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如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,你首先考慮的是培訓(xùn)和培養(yǎng)嗎?而我想說明的是,把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓(xùn)重要?這就好比架設(shè)棟梁時(shí)選材為什么比加工更重要?有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分自信,認(rèn)為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工,這種自信實(shí)在找不到任何實(shí)證來支持。一個(gè)人開始就業(yè)之前,他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習(xí)慣、性格、意趣,甚至面容、形象,這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素,已經(jīng)深深主宰著他的言行舉止或者價(jià)值主張。會(huì)如何對(duì)待報(bào)酬?會(huì)如何與同事共處?如何面對(duì)壓力和挫折?一個(gè)人的職業(yè)狀態(tài)不會(huì)憑空而來,從小到大的社會(huì)化過程為他的職業(yè)人生輔填了基調(diào)。這些固化了的習(xí)性,豈能經(jīng)由外在的培訓(xùn)就輕易改變?事實(shí)上,很多人都輕信或夸大了培訓(xùn)和培養(yǎng)的效果,有些人才培訓(xùn)的“明顯成效”,往往并非培訓(xùn)的作用,而是因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象本身所擁有的特質(zhì)所致。所以,“選對(duì)人”是建隊(duì)伍的關(guān)鍵。即便代代相傳的用人智慧,說的也是“知人善任”、“因人施用”。識(shí)人辨才是用人的起點(diǎn),也是唯一的依據(jù)。
“選對(duì)人”包括兩方面的功夫。其一明白要什么樣人?其二是知道對(duì)方是何等樣人?很多招聘面試的管理工具,旨在幫助企業(yè)識(shí)別對(duì)象,卻忘了一個(gè)前提:企業(yè)對(duì)自己真正要什么人不甚明了。再精明過人的面試也成了“無的放矢”。看許多企業(yè)的招聘實(shí)操看,這二種缺失都很明顯。
一方面,招聘成了最粗放的采購。當(dāng)企業(yè)要采購設(shè)備或原材料的時(shí)候,會(huì)反復(fù)論證和比選,品牌、產(chǎn)地、型號(hào)、規(guī)格、價(jià)格、包裝甚至交付方式和售后服務(wù),以求最好的性價(jià)比??墒?,企業(yè)“采購”勞動(dòng)力的時(shí)候,卻很少認(rèn)真推敲崗位、職責(zé)、技能以及個(gè)性、報(bào)酬及互動(dòng)方式等,往往只是基于這樣一些判斷:“好象忙不過來了”,“缺一位做客服的”,“這件事需要另有專門的人來做”,“招個(gè)人協(xié)助你如何?”甚至“現(xiàn)在招人比較劃算”、“我們公司兩年沒招人了”…正因?yàn)閷?duì)為什么要招人“內(nèi)心昏昏”,所以對(duì)要招什么人就無法“眼前昭昭”了。
另一方面,招聘成了標(biāo)準(zhǔn)的走過場。現(xiàn)象之一,是不加分析地按“通行”的規(guī)范流程辦事,從發(fā)布招聘啟示、接收簡歷、安排筆試、面試和通知到崗、入職培訓(xùn)等,都是“抄”來的規(guī)范,“搬”來的套路,人事部員工知其然而不知所以然,照章辦事,生硬刻板?,F(xiàn)象之二是干脆一切就簡,領(lǐng)導(dǎo)直接出馬憑一雙慧眼立判優(yōu)劣,不少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自已閱人之能十分自負(fù),所以對(duì)背景調(diào)查或綜合測試之類不屑一顧。而另有一些領(lǐng)導(dǎo),更祭出觀相測字的手段,來選擇“有緣”之人。另一方面,招聘缺乏必要的論證和準(zhǔn)備
選擇重于培訓(xùn)。要重視招聘規(guī)劃和結(jié)構(gòu)面試,選出真正符合組織需要的人。當(dāng)然,對(duì)于人才,并非一次選擇就可長期使用。在選擇之后,培訓(xùn)走上前臺(tái)。