一、適不適合實(shí)行要看這些

靈活用工顯然將成為未來(lái)的一大用工趨勢(shì)。在決定組織是否要優(yōu)先實(shí)行靈活用工策略之前，人力資源決策者不能貿(mào)然行事，不妨根據(jù)組織的發(fā)展現(xiàn)狀，多問(wèn)一些問(wèn)題。

（1）你目前的員工總數(shù)中靈活用工人員（包括臨時(shí)工、合同工與兼職人員）占多大百分比?

盡管沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的比例，如果你的非核心員工不到全職員工的百分之十，就可以好好考慮一下嘗試靈活用工的可能性，可能會(huì)帶來(lái)積極變化。

愛(ài)爾蘭管理學(xué)作家查爾斯·漢迪在其《非理性時(shí)代》一書中提出了三葉草組織型態(tài)，形容企業(yè)應(yīng)由三組迥然不同的人員組成：

一是專業(yè)核心人員，包括專業(yè)、技術(shù)、管理員工，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其績(jī)效與報(bào)酬息息相關(guān)；

二是外包人員，企業(yè)將非核心工作外包給外包商或個(gè)人，以集中發(fā)展核心業(yè)務(wù)，外包人員領(lǐng)取服務(wù)費(fèi)；

三是臨時(shí)及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時(shí)增減人力，臨時(shí)人員除了提供傳統(tǒng)的初級(jí)勞動(dòng)力外，也可能提供經(jīng)驗(yàn)豐富且創(chuàng)造能力的人力，如顧問(wèn)、財(cái)務(wù)人員等。

“三葉草式組織”被看作未來(lái)組織的人員構(gòu)成模式，只有三分之一核心員工，負(fù)有管理及協(xié)調(diào)其他臨時(shí)員工的責(zé)任。你可以考慮一下，這種員工組織構(gòu)架對(duì)貴公司是否在商業(yè)運(yùn)作上有幫助，對(duì)你的團(tuán)隊(duì)有幫助？如果你的組織能更像三葉草形態(tài)，你可以節(jié)省多少運(yùn)作成本？

（2）你的業(yè)務(wù)需求量是否時(shí)漲時(shí)消？你如何進(jìn)行相關(guān)的人員調(diào)整？

利用增加或減少臨時(shí)員工來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)企業(yè)的沖擊已成為比較受青睞的員工構(gòu)成方式。人員規(guī)?！斑m中”的提法不是指減少員工數(shù)來(lái)輕裝，也包括在商業(yè)趨勢(shì)穩(wěn)定前，不對(duì)核心員工做出長(zhǎng)久工作的承諾。以靈活用工的策略來(lái)保持員工人數(shù)正符合這一趨勢(shì)，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉(zhuǎn)化為可變成本。

企業(yè)應(yīng)該衡量業(yè)務(wù)量，并觀測(cè)具體的波動(dòng)情況。按當(dāng)前的員工構(gòu)成情況，如果在業(yè)務(wù)淡季和忙季會(huì)分別出現(xiàn)工作量不飽和或者工作量積壓，那就應(yīng)該選擇靈活用工，將固定員工的數(shù)量壓縮在一個(gè)合理的范圍，以節(jié)約成本。

（3）你的團(tuán)隊(duì)正處于重大轉(zhuǎn)變之中嗎？需要引進(jìn)新的工作方式或者新技術(shù)嗎？

當(dāng)你需要放慢對(duì)核心員工的招聘速度而轉(zhuǎn)換為更靈活和短期的用工模式時(shí)，一般是企業(yè)正經(jīng)歷快速或者較長(zhǎng)時(shí)間的變化。組織在需要處理長(zhǎng)期的不確定或者變化情況時(shí)，工作團(tuán)隊(duì)中的臨時(shí)工通常要比核心員工多。

二、靈活用工也有成本問(wèn)題

對(duì)成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。具體而言，你需要知道：

（1）你當(dāng)前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時(shí)間是多少？

企業(yè)讓員工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一種應(yīng)急策略而非深思熟慮的計(jì)劃。確定核心員工的合適數(shù)量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應(yīng)該將大多數(shù)的加班需求排除在外。

（2）當(dāng)特定項(xiàng)目來(lái)臨時(shí)，你有足夠的人手處理額外的工作量嗎？

如果你的核心員工擁有持續(xù)的時(shí)間來(lái)完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過(guò)高了。大部分非重復(fù)性或并非例行公事的工作應(yīng)該由靈活用工的勞動(dòng)力來(lái)完成。

（3）你雇傭一名核心員工需要多長(zhǎng)時(shí)間？無(wú)力聘請(qǐng)核心員工對(duì)業(yè)務(wù)有何影響？

如果你需要快速應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)變化，而雇傭一名核心員工用時(shí)太久，就可能錯(cuò)過(guò)重要的發(fā)展機(jī)會(huì)。這時(shí)具備所需技能的臨時(shí)工或合同工若能夠迅速投入工作并帶來(lái)產(chǎn)出則非常有幫助。這些員工往往還會(huì)帶來(lái)新的想法和新的工作方式。

三、哪些崗位最需要呢？

不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時(shí)工，這要基于你的團(tuán)隊(duì)管理來(lái)考慮。有這樣幾個(gè)問(wèn)題：

（1）某些崗位的員工是否存在士氣低下的問(wèn)題？或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態(tài)？

對(duì)于需要日復(fù)一日地進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機(jī)會(huì)為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生倦怠的人員。

（2）你的員工流失率是否非常高？是否不斷陷入“招聘”模式？

某些崗位若重復(fù)出現(xiàn)的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級(jí)到中等技能水平的工人組成的工作組已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時(shí)人員編制模型。另一種應(yīng)對(duì)方式是進(jìn)行輪崗，讓員工有機(jī)會(huì)從事他們感興趣和有天賦的工作。

除此之外，在實(shí)行靈活用工之后，如何管理員工也是擺在人力資源管理者面前的挑戰(zhàn)。據(jù)《香港合同工調(diào)查》報(bào)告，缺乏公司包容性是中國(guó)香港合同工面臨的最大挑戰(zhàn)。如果區(qū)別對(duì)待合同工與正式雇員，往往會(huì)導(dǎo)致士氣低落與更高的離職率。可見(jiàn)如果要實(shí)行靈活用工，組織在文化上還要具備更大的包容性。